Trasparenza salariale 2026: le scadenze da conoscere e come prepararsi e l’intreccio con la UNI PdR 125
Dal 7 giugno 2026 le aziende italiane devono fare i conti con una novità normativa destinata a cambiare profondamente il modo in cui vengono gestite le retribuzioni: la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva tra uomini e donne. Non si tratta di una semplice raccomandazione, ma di un impianto normativo con obblighi precisi, scadenze differenziate e sanzioni per chi non si adegua.
Vediamo cosa cambia, quando, e come muoversi.
Da dove nasce la normativa
La Direttiva (UE) 2023/970 è stata adottata il 10 maggio 2023 dal Parlamento europeo e dal Consiglio, con l’obiettivo di rafforzare un principio già presente nell’ordinamento europeo dal 1957 (oggi art. 157 del Trattato sul Funzionamento dell’UE): a parità di lavoro, o di lavoro di pari valore, uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione.
La vera novità non è quindi il principio in sé, già recepito in Italia dal Codice delle pari opportunità, ma l’infrastruttura informativa che lo rende concretamente verificabile da lavoratori, sindacati e autorità di controllo.
In Italia, il recepimento è arrivato con il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, modificando il D.Lgs. 198/2006. Il nostro Paese si è collocato tra i primi Stati membri a completare il recepimento, anticipando la scadenza fissata a livello europeo.
La scadenza chiave: 7 giugno 2026
Il 7 giugno 2026 rappresenta il termine ultimo entro cui tutti gli Stati membri dell’Unione dovevano recepire la direttiva nel proprio ordinamento. Da questa data, gli obblighi principali diventano operativi per tutte le aziende, comprese le microimprese, senza alcuna soglia dimensionale minima.
Cosa cambia concretamente dal 7 giugno 2026:
Trasparenza negli annunci di lavoro. Ogni annuncio deve indicare la retribuzione di partenza o una fascia salariale precisa, prima ancora che il processo di selezione abbia inizio. Formule vaghe come “RAL commisurata all’esperienza” o “retribuzione da definire” non sono più ammissibili. L’obbligo vale per qualsiasi canale di diffusione dell’annuncio: portali di lavoro, LinkedIn, career page aziendali.
Divieto di chiedere lo stipendio precedente. I candidati non possono più essere interrogati sulla retribuzione percepita in esperienze lavorative precedenti.
Diritto di informazione dei lavoratori. Chi lavora in azienda può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, relativi a colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Criteri retributivi accessibili e oggettivi. I sistemi di determinazione degli stipendi devono essere documentati, spiegabili e basati su criteri verificabili — non più difendibili solo in sede di eventuale contenzioso, ma trasparenti fin dall’inizio.
Questi obblighi riguardano i rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Le prossime scadenze: il reporting sul gender pay gap
Se gli obblighi di trasparenza pre-assunzione valgono per tutti, il reporting periodico sul divario retributivo di genere riguarda solo le aziende con almeno 100 dipendenti, e le scadenze sono scaglionate in base alla dimensione:
- 7 giugno 2027: prima scadenza di reporting per le aziende con 150 o più dipendenti
- 7 giugno 2031: scadenza per le aziende con 100-149 dipendenti
Il reporting si basa su sette indicatori relativi al gender pay gap. Le aziende dovranno predisporre sistemi in grado di estrarre e analizzare i dati retributivi disaggregati per genere e categoria professionale — un lavoro che richiede tempo e va impostato con largo anticipo rispetto alla scadenza formale. Se dall’analisi emergono differenze retributive ingiustificate tra generi, scatta l’obbligo di adottare misure correttive.
Checklist operativa: come prepararsi
Per tutte le aziende, indipendentemente dalla dimensione
- Rivedere tutti gli annunci di lavoro attivi, inserendo RAL o fascia retributiva su ogni canale di pubblicazione
- Formare chi si occupa di selezione sul divieto di chiedere la retribuzione precedente ai candidati
- Mappare i criteri retributivi attuali (livelli, fasce, criteri di progressione) e verificarne oggettività e tracciabilità
- Predisporre una procedura interna per rispondere alle richieste dei lavoratori sui livelli retributivi medi per genere
- Individuare chi, in azienda, gestisce queste richieste e in quali tempi
- Verificare la copertura di tutte le tipologie contrattuali interessate, comprese le posizioni dirigenziali e i contratti part-time
Solo per le aziende con almeno 100 dipendenti
- Impostare per tempo un sistema di raccolta ed estrazione dei dati retributivi disaggregati per genere e categoria
- Identificare i sette indicatori di gender pay gap richiesti dal reporting
- Pianificare la prima comunicazione in base alla propria fascia dimensionale (2027 per le aziende sopra i 150 dipendenti, 2031 per quelle tra 100 e 149)
- Predisporre un piano di azione correttivo da attivare in caso di differenze retributive ingiustificate
Azioni trasversali
- Effettuare un audit interno preventivo sui sistemi retributivi
- Coinvolgere le rappresentanze sindacali dove previsto
- Aggiornare policy HR e template di offerta economica
- Monitorare eventuali chiarimenti attuativi successivi al D.Lgs. 96/2026
Il ruolo della certificazione UNI/PdR 125:2022
Per le aziende già in possesso della Certificazione della Parità di Genere secondo la prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, l’arrivo della Direttiva UE 2023/970 non rappresenta una partenza da zero, ma un passaggio facilitato.
La UNI/PdR 125:2022, introdotta con la Legge n. 162/2021 e i relativi decreti attuativi, definisce già un sistema di gestione strutturato con indicatori prestazionali (KPI) su reclutamento, gestione delle carriere, disparità salariale, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Le organizzazioni che hanno costruito questo sistema dispongono quindi già di gran parte dell’infrastruttura richiesta dalla nuova normativa: monitoraggio dei dati retributivi disaggregati per genere, procedure documentate, criteri di trasparenza nei processi di selezione e crescita professionale. Chi ha già percorso questa strada parte quindi da una base solida, con minori interventi correttivi da mettere in campo per adeguarsi ai nuovi obblighi.
Attenzione però: la certificazione UNI/PdR 125 e la Direttiva 2023/970 non coincidono. La prima ha una visione sistemica e volontaria sulla parità di genere in azienda; la seconda introduce obblighi giuridici specifici e vincolanti sulla trasparenza retributiva. Questo significa che le aziende già certificate devono comunque integrare nel proprio sistema di gestione i nuovi requisiti specifici della direttiva — in particolare gli obblighi di trasparenza pre-assunzione sugli annunci di lavoro, il diritto di informazione individuale dei lavoratori e, se sopra soglia dimensionale, il reporting sui sette indicatori di gender pay gap richiesti dalla normativa europea. La certificazione da sola non esonera dagli adempimenti del D.Lgs. 96/2026: va aggiornata e integrata per continuare a rappresentare uno strumento di compliance credibile, oltre che reputazionale.
Vale infine la pena ricordare che la certificazione porta con sé anche benefici economici concreti — come l’esonero contributivo fino a 50.000 euro annui e punteggi premiali nei bandi di gara pubblici — che restano un ulteriore incentivo a intraprendere o consolidare questo percorso in parallelo all’adeguamento alla direttiva.
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Redazione: Luglio 2026
Barbara Fanetti
